不少企业把规章制度当成制约员工的生杀大棒。
□法治报记者 陈颖婷 管文飞实习生 张璐晖 杨文希
人吃五谷杂粮，难免有个头痛脑热，可是如何请病假却是大有讲究。目前正值金融危机，请假程序上的瑕疵更是让企业锱铢必较，因为违反了所谓的规章制度，它也成了部分企业与员工单方面解约的 “杀手锏”。
日前，记者在采访中了解到，在企业与员工发生劳动争议纠纷时，规章制度往往是裁判孰是孰非的 “企业宪法”，因为一些员工工作上的瑕疵而被判有错，遭提前解约的不在少数。业内人士认为，请病假的程序瑕疵不应成为企业滥用 “企业宪法”的理由，只有内容合法、程序合法的的企业规章才能真正发挥其应有的效用。
案例
突发疾病未请假遭解约
徐女士在上海一木业有限公司担任会计，双方于2008年3月签订了书面劳动合同。谁知，签约仅仅一个月，徐女士感到身体不适，请假去医院检查。几天后，她又向公司请假去医院复诊，医生建议徐女士在家休息一段时间。徐女士表示，她当时即刻打电话向公司说明了状况，并再次请假。之后的几个月里，徐女士一直在家中休养，直至2008年6月13日。病情好转的她去公司领取工资时，却得知公司已解除与自己的劳动合同。徐女士认为该公司是非法解除与自己的劳动关系。为此，她将公司告上青浦区法院，要求公司支付2008年3月至2009年2月拖欠的工资、解除劳动合同赔偿金、医疗费以及精神损失费等，共计15万余元。
而庭上，被告公司亮出炒掉徐女士的理由似乎也十分充分。公司认为，徐女士一直无视公司规章制度，经常无故早退或迟到。自2008年4月18日起，她便不再来公司上班，未曾向公司请假，也未递交过病假单或事后补假。 2008年4月23日，公司电话通知徐女士上班，但并未得到回应，公司据规章制度，认定徐女士旷工4天，便作出开除处理，所以双方的劳动关系应于2008年4月17日结束，该公司并未拖欠徐女士工资。另外，徐女士的医药费均是在双方劳动关系解除后发生的，她主张的精神伤害赔偿并无事实理由，不应由公司承担。
法院审理后认为，虽然徐女士未恰当履行请假手续存在不妥之处，但并不因此丧失享受病假的权利，木业公司以徐女士旷工4天为由作出的除名公告不产生单方解除劳动关系的效力，双方的劳动关系应在2008年6月13日徐女士去公司领取工资那天终止。但由于徐女士当时处于医疗期内，故双方劳动关系应顺延至医疗期结束即2008年7月22日终止。对于徐女士确实存在的迟到早退等违纪行为，公司可依据规章制度给予一定的处罚，但公司以此扣除徐女士的绩效工资并无相应的依据。对于徐女士因无法享受医疗保险待遇而遭受的医药费损失，法院认定双方均有过错，酌情判令被告赔偿原告医药费损失500元。
认定病假单上藏“猫腻”被辞退
无独有偶，市民金女士也因为一张病假条而丢了工作。金女士从2003年4月开始就在一家物流公司工作，双方签订的劳动合同到2008年12月27日终止。2008年1月17日至2008年3月16日期间，金女士因病就医，听从医生建议，一直在家中修养。2008年3月21日，康复之后的金女士回到公司开始上班，却被口头通知遭辞退。 2008年3月31日，该公司又出具书面通知，以金女士递交的 《病情证明单》和请假单与事实不符，期限却早于就医日期，存在弄虚作假行为，严重违反公司制度为由，解除了与其的劳动合同。
无奈之下，金女士申请劳动仲裁，要求该公司支付病假期间拖欠的工资和经济补偿金6000余元。 2009年3月24日，劳动仲裁裁决支持金女士的请求。公司不服裁决，认为金女士在请病假方面弄虚作假，违反公司规章制度，其有权依法解除与金女士的劳动关系，遂诉至法院。
在法庭上，金女士辩称，病情证明单的时间早于就医时间，是因为向单位请假在先，去医院治病就医在后，为此请医生在开具病情证明单时将休息日期往前开具到请假日期，也是为了防止公司认为请假后未及时就医按旷工论处。
法院认为，根据法律规定，只有劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位才可予以解除劳动关系。根据原告提供的病情证明单以及门诊病史可以确认，2008年1月17日开始金女士因病陆续就医，并遵医嘱休息是客观事实。即使金女士在请病假的程序上存在不及时、不主动、延长病休时间等不当行为或瑕疵，也是因患病未愈所致，情由可原，尚未达到严重违纪应予辞退的程度，所以，公司解除与金女士间劳动合同的条件尚未成就，作出的辞退决定与相关劳动法律规定相悖。
争议
“瑕疵病假”能否成为公司“炒人”理由
记者为此采访了承办了多起涉及病假的劳动争议案件的青浦区法院法官以及相关法律界人士。
法官告诉记者，近年来劳动者因病请假，但请假手续上存在瑕疵，用人单位常常以此为由解除与劳动者的劳动关系。一种情况，如金女士那样医院开具的病情证明单的期限早于就医日期，单位视这种情况为劳动者弄虚作假，无视单位关于请假的规章制度，因此开除劳动者。另一种就如徐女士那样突发疾病就医，未及时履行请假手续，事后向公司请假，公司以旷工为由将劳动者开除。
两种情况开除的理由都是认为劳动者在请假手续上存在瑕疵。那么，如果没有瑕疵，对于员工生病请假，公司是否可以将其解雇？中国劳动法学研究会理事李凌云指出，如果员工按照公司的规章制度完成了请假程序，就有一个医疗期，在医疗期内，公司不能与员工解除合同。目前，医疗期是依据员工在该公司的工作年限进行计算的。她还指出，如果超过了医疗期，员工依旧无法参加工作，公司可以依照规章制度解除合同，但是必须支付经济补偿金和医疗补助费。
如果员工在请病假的程序上确实存在瑕疵，违反了用人单位的规章制度，单位是否就一定能炒员工 “鱿鱼”呢？李凌云表示，公司的规章制度不仅是员工行为的准则，也将对公司行为起到制约的作用。如果员工的请假程序存在瑕疵，如事先未说明缘由或者未交病假证明，公司可以依照公司的规章制度将其解雇。
那么，这种规章制度该如何制定，才具有对公司和员工双方的效力呢？李凌云认为，应满足三个条件：其一，必须是明文规定，并且不违反禁止性法律法规；其二，必须经过民主程序，如职代会讨论通过，再与工会协商得出；其三，必须在制定后告知员工，如印发员工手册、进行公示，或以开会签到的方式确定员工被告知。
上海市海上律师事务所专职律师胡燕来告诉记者，企业制定的规章制度必须有法可依，且具有合理性。企业在制定规章制度时应该尽量对员工的违纪行为进行量化、细分，只有当违纪行为达到一定的程度，即员工有严重违纪行为时，企业才能单方面解除劳动合同。他认为如果仅仅因金女士的病假单上有瑕疵就被公司开除，此举是不合法的，因为企业该制度本身就不合理，应该视其无效。
胡燕来表示，企业单方解除劳动合同必须具备 “三据”，即法律上的依据、制度上的依据、相关的证据， “三据缺一不可”。
承办法官认为，根据法律规定，只有劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位才可予以解除劳动关系。如果劳动者的这种瑕疵行为尚未达到严重违纪应予辞退的程度，那么用人单位的解除就是违法解除。
上海市律师协会劳动法律研究会副主任和上海市劳动和社会保障学会劳动法专业委员会学术秘书、蓝白律师事务所主任律师陆胤提出，公司规章制度的制定，首先必须满足程序合法，其次，在内容上不能违法，要体现公平合理的原则。他表示，瑕疵只会发生在程序上，即员工的请假行为不符合公司的规章制度，如未按时出具病假证明单。是否真的生病，是需要第三方 （医院）来认定的，不以员工的主观意志而转移，所以不存在内容瑕疵上的问题。
企业制度能否成为“企业宪法”
“因病假条瑕疵而被单位解雇，是企业规章制度成为 ‘企业宪法’的一个缩影。”本市劳动仲裁部门的相关工作人员感慨道。
“事实上，利用瑕疵的借口与员工解除劳动合同的情况不止表现在病假单手续问题上，我们还受理过报销出现6元钱误差、以短信方式请假、就诊医疗单时间出现误差而导致的企业按照规章与员工解除劳动合同的案件，这些案件引用的企业规章制度可以说已与现有法律法规都有冲突了。”
记者了解到，随着全球金融危机的爆发， 2008年本市劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件总量高达64580件，较之2007年增长119.1%。相关人士告诉记者，其中，企业与劳动者之间因劳动合同解除产生的纠纷数量剧增。今年，这类纠纷争议仍将居高不下。
而劳动仲裁部门的相关人士明确表示，因员工在病假手续上存在瑕疵而被企业解除劳动合同的行为是无法得到劳动争议仲裁机构支持的，除非出现员工故意旷工，恶意违反公司规章制度等行为，那么企业才有权解除合同。
“尽管制定规章制度是用人单位的权利，但并非任何规章制度都是有效的。”劳动仲裁部门相关人士认为，目前，企业可以自主制订各项规章制度，企业规章制度也越来越凸显其在管理和发展上的重要性，尤其当企业与员工发生劳动争议纠纷时，经过员工职工代表大会讨论并且通过执行的规章制度往往是裁判孰是孰非的 “企业宪法”，而只有内容合法、程序合法的企业规章才能真正发挥其应有的效用。
他向记者解释， 《劳动合同法》第39条第2、 3项规定了劳动者存在 “严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”情形时，用人单位可以解除劳动者劳动合同，并且无需支付经济补偿。目前因为 《企业职工奖惩条例》已被废止，因此如何确定劳动者的行为属于“严重违纪”，法律赋予了企业自己评判“严重”标准的权利。
该人士强调，尽管企业有了 “自由裁量”权，但并不意味着企业可以滥用这个权利，至少须符合正常人一般性评判标准。
链接
法律解读
按照新 《劳动法》第39条的相关规定，劳动者只有出现下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
此外，根据新 《劳动法》第26条，下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
违反法律、行政法规强制性规定的。
在企业制定内部规章制度方面，新《劳动法》也有明确规定。
新《劳动法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
