全球人力资源公司翰威特最新发布的2008年度亚洲薪酬管理报告显示，亚洲公司越来越深刻地体会到他们最重要的资产现在正快速发展成为他们最昂贵的资产，企业正在重新调整他们的薪酬战略以寻找具有竞争力的人才。
　　报告指出，亚洲人才流动率高，薪酬水平对于新生代雇员的留用显得越发重要。为了能够赢得激烈的人才竞争战，企业必须制定创新性的薪酬福利策略以吸引、激励并留用高质量的人才。通过与亚太地区薪酬专业人士面对面的访谈，这份报告创新性的将数据分析与真实经验相结合，描绘出了未来薪酬的发展路径。
　　翰威特薪酬福利评估亚太地区总监Nishchae Suri表示：“亚洲人才非常上进，他们希望快速成长并奋发努力。保持人才满意度，对于大多数公司来说无疑是一大挑战。仅仅通过调整薪酬战略很难达到这一目标。”“未来，薪酬福利项目的成功将取决于企业是否准备‘大胆下注’，包括给与员工个性化的薪酬并进行有效沟通，对于高绩效员工给与更高的回报，利用系统完善的测量方法计算薪酬福利的投资回报率。”

　　传统薪酬计划不再适用

　　传统的千人一律的薪酬计划已经不再适用于下一代人才管理。当市场短缺劳动力时，人才流动率高，员工来自不同的地域，生活方式的多样化，在许多情况下，这将要求组织采取更多元化的薪酬方案。
　　在下一代的人才管理中，企业将运用消费市场技术来个性化设计全面薪酬福利计划。通过个性化的门户网站，企业将提供“薪酬菜单”，这是为不同的部门甚至是单个工人而特别制定的菜单。所提供的选择，将超越传统的弹性福利，包括选择工作任务和地点，用于培训的时间和费用，和灵活的工作时间等。
　　Suri说：“企业越来越多地为员工提供薪酬福利定制菜单，让员工清楚自己的报酬总额度，并允许他们设计具体的薪酬福利方案。他们甚至让员工按照事先设定的不同财务指标来决定自己的薪酬等级。对于人力资源部门来说，下一代人力资源管理的另一项关键是要让公司通过评估工具来确定个性化的员工激励方式。

　　测量薪酬的投资回报率

　　正如客户关系管理的数据，可以帮助某公司制定详细的销售、市场营销和其产品的定价策略，可以通过对人力资本数据的分析，支持关键的人力资源战略。有时，企业会忘却传统的人力资源统计方式，如雇员数量，流失率，绩效考核，关联薪酬，敬业度，生产效率等数据以勾画出一个更清晰的人才环境。
　　为了优化绩效，企业将有专门的队伍，授权他们了解公司内部每一块人力资本数据，帮助分析从员工敬业度，生产效率，及内部资源和外包的恰当构成组合。企业也将仔细审查晋升率、员工敬业度、离职率，以及员工绩效之间的相互关系。

　　以高薪酬奖励高效员工

　　越来越多的公司将对企业中显而易见的最佳和最差员工区别对待，大力激励顶尖人才的卓越表现。最有价值的赞赏方式是加薪。其他方式包括赞扬或证书，赋予特权，特殊项目或培训，晋升等形式给予肯定。
　　企业制定的薪酬策略，应引起以绩效优异者的关注，向表现平庸的人发出信号，对绩效考核制定详细的规定，使员工清楚地认识如何才能得奖赏，着眼于浮动薪酬福利而非基础的薪酬增幅，从而优化企业的薪酬投资。
　　“当然，这并不意味着企业将忽视绩效一般的员工，这类员工占企业中的大多数。企业将采取更为全面的方式——以高薪酬奖励高绩效员工，通过为其制定更高的绩效目标的方式来激励绩效一般的员工。”Suri说。